Tallar el talento

Por Mario Wong
Instituto de Capacitación en Mandos Intermedios
mwicami@yahoo.com.mx

El talento es hoy el valor diferencial por excelencia. Atraerlo, retenerlo y activarlo es uno de los desafíos a los que enfrenta el directivo del nuevo milenio. Para conseguirlo es necesario crear una atmósfera enriquecedora que le permita desarrollarse equilibradamente.

En la reunión del Foro Económico Mundial todos coincidieron en destacar como uno de los grandes desafíos para las compañías actuales la necesidad de atraer y retener el talento en la empresa. Los directivos son cada vez más conscientes de que el valor diferencial de su negocio no está ni en la tecnología, ni en la estrategia, ni en la participación de mercado; ni siquiera en la marca. Todos esos valores son necesarios, pero nunca suficientes si no se cuenta con el talento adecuado para implementarlos estratégicamente.

Tampoco se trata de acumular talento como coleccionista. Eso probablemente sería sencillo, sin embargo, el reto está en motivar el talento y conseguir que las aptitudes del equipo se traduzcan en actitudes. Tradicionalmente, la estabilidad y el prestigio de una organización eran una auténtica barrera de salida para los buenos profesionales. Muchas empresas conseguían retener el talento de su organización ofreciendo seguridad o un empleo de por vida, pero la situación cambió. No parece que la empresa de hoy pueda garantizar tanta seguridad, y los colaboradores lo saben.

Hoy los buenos profesionales no eligen “la empresa de su vida”, sino que buscan proyectos que les permitan mejorar sus capacidades, que les garanticen la formación y el aprendizaje necesarios para evitar que, con el paso de los años, se conviertan en prisioneros de su incapacidad o de su falta de formación.

¿Se trata de formar un equipo para que después trabaje con la competencia? Ante esa preocupación podemos decir que es peor no formar a la gente y que encima se queden. La empresa debe seleccionar, formar, valorar e incentivar al personal para que la empresa cuente con gente lo más capacitada y comprometida posible.

De acuerdo con los expertos, no es malo convertirse en una empresa nodriza. Debe analizarse qué tipo de enlaces unen a los profesionales al proyecto empresarial, para fortalecer los vínculos de pertenencia que promueven lealtad por encima de vínculos extrínsecos como el dinero.

Si el objetivo es retener el talento mejorando la “empleabilidad” del equipo, parece evidente que la tarea del directivo se ha tornado más compleja. No se trata únicamente de dirigir personas, de establecer objetivos, sino también de capacitar personas. Es decir, de enfrentarlas a experiencias que desarrollen sus competencias. Dirigir personas en el siglo XXI es capacitarlas.

Mejorar las capacidades de las personas significa mejorar sus competencias, que son el resultado de las características innatas, conocimientos, actitudes y habilidades. Como las características innatas no se pueden cambiar, para abordar una mejora se puede luchar en los otros aspectos. ¿Con qué armas? Cada uno de los objetivos requiere una aproximación diferente. Para desarrollar nuestras habilidades necesitamos entrenamiento con el fin de mejorar los conocimientos, información y para cambiar actitudes, formación.

Un paso importante será, sin duda, la confianza que lo directivos tengan en la mejora y en el convencimiento de qué lograr. “Empeñarse en el ‘yo soy así’, es en las personas sensatas una manifestación de pereza”. Efectivamente, cambiar cuesta. Pero el que alguien sea así no significa que no pueda mejorar .Confianza, convencimiento y constancia son asuntos claves, para tallar el talento.

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